Nierówność ta w szczególności dotyczy sytuacji, w której ktoś ze względu na swoją płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także formę zatrudnienia, nie ma możliwości korzystania w pełni ze swoich praw pracowniczych (art. 113, art. 183a § 1 kp).

Jeśli pracodawca/przełożony/współpracownik nie podejmuje wobec pracownika innych działań niż działania dyskryminacyjne nie możemy mówić o mobbingu. Jednak często dyskryminacja stanowi jedno z wielu innych działań podejmowanych przez sprawcę w celu zmuszenia pracownika do odejścia z pracy i wtedy, staje się elementem mobbingu. Warto jednak wyraźnie podkreślić, że jeśli pracownik decyduje się na dochodzenie swych praw przed sądem pracy w związku z doświadczaną dyskryminacją i działaniami mobbingowymi, zdecydowanie łatwiejsze jest dochodzenie swych praw w związku z dyskryminacją, niż z powództwa o zadośćuczynienie z tytułu mobbingu. W sprawach o dyskryminację ciężar dowodowy spoczywa bowiem na pracodawcy - to on musi wykazać, że nie dyskryminował, podczas gdy domaganie się zadośćuczynienia za szkody spowodowane mobbingiem, nakłada na pozywającego pracownika obowiązek wykazania zarówno tego, że mobbing miał miejsce, jak i tego, że wywołał negatywne skutki.

Czym zatem jest mobbing i jak się przejawia? Wiemy już, że jest on nieuzasadnionym, nieetycznym działaniem o charakterze nękania. Pojawiającym się często, tj. przynajmniej raz w tygodniu i trwającym przez około pół roku. Sprawcami mobbingu mogą być zarówno przełożeni, współpracownicy, jak i podwładni. Wydaje się, że najtrudniejszą psychologicznie sytuacją ofiary mobbingu jest ta, w której nękania dopuszczają się równocześnie przełożeni i współpracownicy. Prowadzi ona w krótkim czasie do całkowitej izolacji osoby poddanej tym praktykom.